«Самрук-Казына» внедряет систему KPI в своих дочерних компаниях

Более семи миллионов тенге для государства заработал каждый из сотрудников группы компаний «Самрук-Казына» за минувший год. Об этом заявил Жомарт Абиесов, руководитель департамента по управлению человеческими ресурсами АО «ФНБ «Самрук-Казына» на совместном совещании кадровиков национальных компаний и руководства Фонда. При этом до конца года во всех компаниях Фонда начнут в полную силу действовать программы, направленные на повышение эффективности работы сотрудников компаний группы «Самрук-Казына».

Одна из них – внедрение системы KPI (ключевых показателей деятельности), которая позволяет реально оценить результаты работы. В самом Фонде такие показатели разработаны для управляющих директоров, отвечающих за то или иное направление. Если же говорить о дочерних компаниях ФНБ, то система КПД работает в KEGOC и Фонде недвижимости. Остальные компании завершают внедрение программы. По словам председателя правления Фонда Кайрата Келимбетова, КПД, то есть процедура измерения эффективности деятельности, необходима, «чтобы было понятно: если мы достигли успеха, то благодаря кому мы это достигли. А если что-то провалили, то благодаря кому мы провалили».

Для неруководящих сотрудников предусмотрена ежегодная аттестация, которая призвана показать, соответствует ли конкретный работник конкретной должности. Аттестация нынешнего года, кстати, изменила списки, в том числе и руководства некоторых компаний, напомнил глава правления «Самрук-Казына». Не менее жесткой будет оценка и впредь.

Стартовавшая в 2007 году в «Казахстан темир жолы» программа формирования кадрового резерва сегодня распространилась на все национальные компании. Кайрат Келимбетов сформулировал главную задачу так: «не только сформировать «скамейку запасных», но сделать ее максимально «длинной», чтобы при необходимости можно было бы заменить кого угодно. Кадровый резерв не только для того, чтобы набрать молодежь на должности главных специалистов. Кадровый резерв – это резерв на все должности, начиная с первого руководителя. На случай, если сегодняшний какой-нибудь руководитель и топ-менеджер покидает компанию, или расчет, что в перспективе нескольких лет он тоже получит какой-нибудь апгрейд и по ротации уйдет, у вас должны быть набраны соответствующие резервисты».

К подбору кадров Фонда и всех компаний уделяется особое внимание, и осуществляется он на конкурсной основе уже давно. Тем не менее, глава Фонда признал, что не представляется возможным признать все процедуры прозрачными и понятными любому человеку. «Когда население Казахстана будет твердо уверено, что в «КазМунайГаз» можно устроиться на работу не по блату, не по звонку, не сбоку, сверху, а по конкретной процедуре, и мы сами с вами будем в этом уверены, это и будет признанием того, что конкурсный отбор уже внедрен и работает», – подчеркнул г-н Келимбетов.

Следует также отметить, что кадровая политика далеко не исчерпывается исключительно поиском готовых специалистов на рынке труда. Фонд ищет и молодые таланты. В каждой из дочерних структур была сформирована собственная программа подготовки инженерно-технических кадров, которая связала национальные компании и ведущие вузы, отечественные и зарубежные. В компании «Казахстан темир жолы» даже сформировали собственную концепцию молодежной политики. Она охватывает и восьмилетних малышей, и молодых специалистов, уже закончивших университеты.

Со школьниками проводится профориентационная работа в виде регулярных встреч с почетными железнодорожниками, а дети с отдаленных станций и разъездов имеют возможность бесплатно доехать до школы и обратно, в летние лагеря отдыха. Для молодежи 16-23 лет компания оплачивает обучение сразу по нескольким целевым программам. Параллельно ведется отбор наиболее талантливых студентов на последних курсах транспортных вузов, которым присуждается именная стипендия президента компании. Так, 86 студентам было оплачено обучение в 2009-2010 гг.

Для привлечения молодежи для работы на дальних полустанках разработан целый комплекс поддерживающих мер – от выплаты «подъемных» и надбавки к основному окладу за первый год до оплаты аренды за жилье. Наиболее активные работники до 30 лет входят в специальный Совет по делам молодежи и решают организационные вопросы по обучению молодых сотрудников, а также по их участию в международных форумах.

Что касается внутрикорпоративного обучения, то специально для этих целей создан Корпоративный университет «Самрук-Казына». Потенциально он сможет стать реальным корпоративным образовательным центром, причем не только для структур Фонда, но и для других корпораций. Сегодня, по некоторым оценкам, университет является лидером по предоставлению образовательных и бизнес-услуг в стране, а на будущее планирует войти в десятку лучших корпоративных университетов СНГ. Еще более амбициозные задачи ставит перед ним глава Фонда: «Нужно, чтобы Корпоративный университет «Самрук-Казына» стал брендовым проектом, узнаваемым не только в Казахстане».

Столь широкая сеть решаемых вопросов в части человеческих ресурсов заслуживает особого внимания не только среди государственных предприятий, но и среди частных компаний, где сотрудников гораздо меньше, и соответственно больше возможности оказать внимание каждому из них и вырастить действительно профессиональный штат, но пока флагманом HR-прогресса остается Фонд с национальными компаниями, где работает более 260 тысяч человек.

При полном или частичном использовании материалов гиперссылка на деловой портал Kapital.kz в первом абзаце обязательна.