Работодатели ценят в сотруднике накопленные знания и опыт в специальности

Кадровый холдинг АНКОР провел исследование под названием «Мотивация персонала: карьерные ожидания соискателей». Данные, полученные в ходе исследования, свидетельствуют о том, что все чаще респонденты начинают задумываться о смене места работы, не находя в нынешнем достаточного стимула. Его основная цель – изучение мотивационных факторов, которые влияют на успешное трудоустройство кандидатов.

«Сегодня перед компаниями стоит вопрос, как удержать квалифицированного и опытного специалиста на рабочем месте как можно дольше. Исследование по мотивации персонала дает понять: чтобы сохранить лояльность сотрудников, наряду с таким фактором как постоянное повышение оплаты труда, акцент необходимо делать на возможности карьерного и профессионального роста, участии компании в обучении сотрудника, поддержании интереса к работе и поставленным задачам», – говорит Константин Головин, менеджер по рекрутменту холдинга АНКОР.

Согласно исследованию кадрового холдинга АНКОР, работодатели ценят в сотруднике накопленные знания и опыт в данной специальности (80%), знание особенностей компании (37%), налаженные связи в профессиональных кругах (28%), доверительные отношения с руководством и коллегами по работе (25%), а профильное образование – всего 11%. Компании знают, как удержать сотрудников на 5 лет. Для этого они обеспечивают карьерное продвижение (72%), повышают заработную плату (50%), стажировка/работа в зарубежном офисе компании (38%), возможность роста в головном офисе компании (23%), предоставление жилья (18%).

В исследовании приняли участие 1396 респондентов из Казахстана, из них 81% – работающие, 19% – безработные. Среди отвечавших респондентов популярными способами поиска работы являются специальные сайты по ее поиску (более 70%), а также вакансии на сайтах компаний (более 40%), рекомендации знакомых, кадровые агентства, информация в СМИ, социальные сети, биржи труда, вакансии в вузах. Казахстанцы, участвовавшие в опросе, рассказали об ожиданиях по продвижению по карьерной лестнице. Из числа опрошенных 49% планируют, что повышение на работе произойдет в течение 1-2 лет, 32% респондентов считают, что в течение года, 13% – затрудняются ответить, 6% уверены, что их повысят только через 3-4 года.

Из всей выборки исследования 42% отметили, что сегодня находятся на уровне менеджера среднего звена, 20% респондентов заявили, что являются руководителем высшего звена, 31% – специалисты. Еще 4% занимают позицию на начальном уровне, 2% являются собственниками бизнеса, и всего 1% составляют те, кто работает во время учебы. Профиль деятельности казахстанцев, ответивших на анкету, разделен. К примеру, 21% респондентов – сотрудники отдела продаж, 13% – сотрудники финансового отдела, бухгалтерии, 10% являются менеджерами, управляющие компанией. Вместе с тем 9% являются сотрудниками отдела маркетинга, а также инженерами и технологами, в 6% входят сотрудники HR-отдела. Еще 5% приходится на административных сотрудников и сотрудников отделов логистики, 4% – это сотрудники IT-отдела, 2% – юридического отдела, 1% – рабочие.

Мотивация – это гибкая система, она должна создаваться под конкретную стадию развития организации, которая проводится так, чтобы организация была устойчива к реалиям рынка. Экономический кризис заставил руководителей компаний больше внимания обратить на работу с персоналом. Это проявляется во всех направлениях работы HR: и в стремлении подобрать самого подходящего сотрудника, и в повышенном внимании к процессу адаптации и мотивации сотрудников, и к формированию кадрового резерва. «Наиболее распространенной для казахстанских компаний остается материальная мотивация, а точнее один из ее элементов – оплата бонусов или процентов от достигнутого финансового результата. Этот мотивационный прием достаточно эффективно работает на повышение объемов продаж в краткосрочной перспективе, но также имеет и много минусов, например, не мотивирует сотрудников на командную работу», – отметила Анна Пиляева, директор департамента рекрутинга рекрутинговой компании «Elite».

Еще одна общая тенденция объединяет казахстанские компании – результативность работников зависит от вовлеченности и лидерских качеств их непосредственного руководителя. Умение сотрудника использовать элементы нематериальной мотивации зачастую дают отличные результаты и сплачивают коллектив в достижении единой цели. «К сожалению, очень немногие компании используют другие составляющие мотивационных программ, такие как грейды или KPI. C одной стороны, это связано с некоторой сложностью данных инструментов, необходимо потратить достаточно времени и усилий, чтобы система начала правильно работать, есть риск ошибок и сопротивления персонала при внедрении. С другой стороны, эти инструменты рассчитаны на долгосрочную перспективу, и не все руководители готовы решать с помощью мотивационных программ вопросы стратегического развития компании», – считает г-жа Пиляева.

По ее мнению, при трудоустройстве, прежде всего, учитывается ориентация кандидатов на профессиональное развитие и желание совершенствовать свои навыки и умения, если для кандидата основная мотивация – профессиональная, это наиболее интересно для работодателя. Понятно, что немаловажный мотивирующий фактор – это размер заработной платы, совершенно закономерно, если достойный кандидат обращает на это внимание. При составлении портрета идеального кандидата работодатель всегда определяет наиболее предпочтительный тип мотивации, исходя из особенностей должности, особенностей корпоративной культуры, сферы деятельности компании, особенностей коллектива и т.д.

Для мотивации персонала компании часто выделяют средства на тренинги. По мнению Анны Пиляевой, сами по себе семинары могут быть настолько эффективны, насколько изначально сформирована потребность в тех знаниях, которые в ходе этих мероприятий предлагаются. «Очень много зависит от подготовленности участника семинара или тренинга, от его способности воспринять и понять информацию. Если говорить о семинарах и тренингах, которые проводят профессионалы с большим практическим опытом, то они предлагают чаще всего практические инструменты, которые можно применить в компании», – говорит она.

Однако есть другой тип обучающих мероприятий, когда основная цель тренера состоит в том, чтобы прорекламировать себя или свою компанию и продать в дальнейшем дорогостоящий консалтинговый проект. «Мы могли бы посоветовать тщательно выбирать обучающие программы и обязательно собирать отзывы от тех, кто ранее посещал мероприятия данного тренера. Короче говоря, грамотно разработанная и, что самое главное, правильно внедренная комплексная программа мотивации может увеличить производительность труда в среднем на 30%», – считает г-жа Пиляева. Так, неправильно в разработке мотивационной программы было бы полагаться во всем на внешних консультантов, 90% работы нужно делать внутри компании самим, ведь никто лучше руководителей и сотрудников компании не знает всей специфики и особенностей ее бизнеса.

При полном или частичном использовании материалов гиперссылка на деловой портал Kapital.kz в первом абзаце обязательна.