Как чаще всего ищут работу топ-менеджеры

 Спрос на поиск руководителей по сравнению с 2009 годом вырос, однако его нельзя назвать бурным и стремительным. Топ-менеджеры в большинстве случаев при переходе с одного места работы на другое используют собственные контакты, считает Салтанат Абильтаева, генеральный директор Optimum Consulting Services. «Нередко они получают прямое предложение от владельцев бизнеса, акционеров. Хедхантеры тоже, как правило, имеют в арсенале контакты определенного количества менеджеров высшего звена, руководителей. Как только в агентстве появляется заказ, хедхантеры, в первую очередь, поднимают собственную базу топ-менеджеров, и только после этого они приступают к проактивному прямому поиску», – говорит она.

Как мне признавались топ-менеджеры, они достаточно охотно выслушивают предложения (такая информация им нужна для понимания ситуации на кадровом рынке, собственного позиционирования), но вот процент реальных переходов не очень высок. Слишком много «за» и «против» возникает в таких ситуациях. Один из важных критериев для топ-менеджера – уверенность в собственнике бизнеса, что у того слова не расходятся с делом. Менеджеры среднего звена стараются использовать самые разнообразные возможности для поиска нового места работы и новой компании: личные контакты, связи бывших и настоящих руководителей, возможности рекрутинговых агентств и агентства executive-search, интернет-источники», – добавляет г-жа Абильтаева.

Согласно опросу, проведенному рекрутинговой компанией Antal Kazakhstan среди 500 менеджеров среднего и высшего звена, большинство респондентов нашли последнее место работы благодаря сети личных (28%) и деловых (13%) контактов или с помощью рекрутинговых компаний или хедхантеров (32%). «Рынок рекрутмента в Казахстане активно развивается. Несмотря на то, что личные связи по-прежнему играют большую роль при поиске сотрудников и при устройстве на работу, работодатели и соискатели начинают понимать, что исключительно на них не построить бизнес или успешную карьеру», – считает Наталья Куркчи, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Kazakhstan.

Каналы поиска и трудоустройства на новую позицию у менеджеров среднего и высшего звена на фармацевтическом рынке разделились примерно поровну – 50% личные связи и знакомства и 50% хедхантинг. Об этом «Капитал.kz» рассказала Дилара Азимуратова, менеджер по рекрутингу компании «Vi-ORTIS». «Возможно, такое разделение получилось благодаря стремительному развитию услуги хедхантинга в Казахстане, но трудоустройство посредством личных контактов остается весьма распространенным, не последнюю роль в этом играет и узость данного сегмента рынка труда. По сравнению с прошлым годом количество заказов на средний и высший персонал выросло на 37%», – комментирует она.

Частая смена работы может негативным образом сказаться на статусе топ-менеджера, что может вызвать недоверие работодателя. На взгляд Салтанат Абильтаевой, хорошие топ-менеджеры часто работу, как правило, не меняют. Слишком глобальные задачи ставятся перед руководителями компаний, и потому сроки реализации таких задач растянуты во времени. Поэтому менеджер высшего звена приходит в компанию минимум на 3-5 лет, а подчас и на гораздо больший срок. Если его что-то не устроило в компании (дезинформация со стороны владельцев бизнеса, заведомо невыполнимые задачи, явное нарушение этических норм в бизнесе), он обычно уходит в первые 1-3 месяца», – говорит она.

В свою очередь, Дилара Азимуратова полагает, что нормальным явлением считается поиск «лучшей доли» менеджеров, желание работать в компании с высокой оплатой труда и соответствующим уровнем менеджмента. «Но когда смена работы происходит очень часто и на позициях примерно одного уровня, то данный факт настораживает работодателя, такие резюме не всегда проходят даже первичный этап отбора. Также многие заказчики заранее оговаривают в заявке количество времени, отработанное на одном (последнем или предпоследнем) месте работы. Обязательно запрашиваются рекомендации не только из официальных источников, но и посредством личных коммуникаций. Но и работа на одном месте без карьерного роста продолжительное время вызывает сомнения в профессиональных компетенциях сотрудника», – отмечает она.

Интересно, что зарплаты руководителей в кризис не уменьшались. К примеру, наемный руководитель компании, представленной в секторе B2B, рассчитывает на материальную компенсацию от 600 тыс. – 700 тыс. тенге в месяц и выше плюс бонусы, условия выплаты которых, как правило, - вопрос переговоров « на берегу», еще до подписания трудового договора. Что касается заработных плат на фармацевтическом рынке, можно сказать, что в данный момент есть тенденция к их увеличению по сравнению с предыдущим кризисным периодом. И, конечно, величина оплаты зависит во многом от представляемой ценности кандидата для компании.  

При полном или частичном использовании материалов гиперссылка на деловой портал Kapital.kz в первом абзаце обязательна.