Различия в понимании мотивации и стимулирования персонала

Одним из самых важных компонентов в работе любой компании является ее персонал. Многое в успешности той или иной фирмы зависит именно от качества работы ее сотрудников. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду.

Так, по словам Анны Пацюк, директора компании «Розница-КZ», «когда происходит оценка фирмы, то стоимость персонала составляет от стоимости компании порядка 20% (в производственной сфере) и до 99% (в сфере услуг)». Изменить отношение сотрудников к их непосредственным должностным обязанностям в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Между тем, зачастую руководители не принимают в расчет социальные последствия принимаемых ими производственных решений, а сами решения, в свою очередь, часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Каждый руководитель должен осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию, а для этого, по его мнению, достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Вопрос о повышении интереса сотрудников к их работе затрагивает два аспекта, которые часто путают или сводят к одному пониманию. Такими ключевыми понятиями являются мотивация и стимулирование. Мотивацию в данном случае можно определить как процесс удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Тогда как стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

«Мотивация – это только личное состояние человека, а стимулирование – это наружное средство, которое затрагивает поведенческие мотивы», – поясняет г-жа Пацюк.

Из вышесказанного следует, что мотивация, в первую очередь, – это функция управления, направленная на активизацию деятельности людей и побуждение их эффективно трудиться для достижения целей организации. Основами мотивации, в свою очередь, служат мотивы сотрудника, являясь побудительной причиной, заставляющей его совершать определенные поступки и вести себя именно определенным образом, предшествуют поступку, действию. Мотивы человека – внутренние и внешние движущие силы. Примером мотивов персонала могут быть карьерный рост, потребность в признании со стороны других людей, ощущение востребованности в общественно полезной работе. Однако для формирования стабильной системы мотивации стоит учитывать данные мотивационной карты сотрудника, условия на рынке труда, события в жизни конкретного человека, корпоративную культуру компании, ее возможности, цели, стратегии и многое другое.

Главной причиной возникновения и существования мотивов являются стимулы. Стимулы – это побуждения к действию, причины поведения человека. В этой связи можно выделить 4 основные формы стимулов: принуждение, моральное поощрение, материальное поощрение и самоутверждение. Стимулы являются внешними побудительными, а нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности.

Среди основных принципов системы стимулирования можно выделить такие: принцип разнообразия, подразумевающий необходимость использовать различные стимулы для каждой специальности, принцип дифференцирования (стимулов для руководителей и подчиненных) и принцип обратной связи, связанный с опросами персонала.

В отличие от мотивов стимулы мало зависят от внутреннего мира человека, состоящего из эмоций, желаний, притязаний, ожиданий, творческих потребностей. Стимулы служат внешним контекстом работы. Типичным стимулом можно считать заработок или материальное вознаграждение, хотя его зачастую ошибочно определяют как мотив. Но при более глубоком рассмотрении этого стимула становится ясным, что работники стремятся получать больший заработок не ради самих денег как таковых, а ради возможностей, которые дают деньги: удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, потребности во власти и признании. Можно с уверенностью утверждать, что стимулирование является способом управления деятельности людей посредством влияния на внешние обстоятельства и условия жизнедеятельности человека. Стимулирование – способ опосредованного воздействия на человека, позволяющий ему, в соответствии с личными предпочтениями, самостоятельно и осознанно определять свои действия. Принципиальное отличие стимулирования от мотивации заключается в том, что оно является одним из методов мотивации персонала, ее основополагающей составной частью.

Мотивация – это то, ради чего мы вообще ходим на свою работу и что-то там делаем. Тогда как стимулирование – это те моменты, которые заставляют нас приложить дополнительные усилия, чтобы делать то, что мы делаем, несколько лучше.

Источник: «Розница-KZ»

При полном или частичном использовании материалов гиперссылка на деловой портал Kapital.kz в первом абзаце обязательна.