Чтобы выжить – надо вооружиться самым мощным оружием – знанием!
Кьелл Нордстрем, Йонас Риддерстрале

Сегодня уже бесспорно, что конкурентоспособность нации определяется скоростью, с которой она совершенствует технологии в той или иной сфере. В XXI веке человек, его интеллект выступает как основной ресурс производства новой экономики – экономики, построенной на знаниях.

Президент нашей страны Нурсултан Назарбаев неоднократно указывал, что все успешные государства сделали ставку на «умную экономику». А для ее создания следует, прежде всего, развивать «человеческий капитал». И сегодня уже становится очевидным, что повышение требований к качеству человеческого капитала будет основным фактором развития нашей экономики.

Казахстан осуществляет свою экономическую политику в соответствии с идеологией человеческого развития, провозглашенной ООН. О прогрессе в человеческом развитии свидетельствуют данные ежегодного Доклада ПРООН «Реальное богатство народов: пути к развитию человека» за 2010 год, где Казахстан занял 66-е место среди 169 стран по уровню человеческого развития, улучшив свой рейтинг на 11 позиций по сравнению с 2009 годом и второй год в числе стран с высоким ИЧР.

В основном программном документе – Стратегическом плане Казахстана до 2020 года впервые четко зафиксирована высшая приоритетность человеческих ресурсов. Обозначено, что экономические выгоды в будущем прочно связаны с инвестициями в образование. И сегодня образование является важнейшей составляющей международной конкурентоспособности. Мировая практика свидетельствует, что наибольший рост зафиксирован в тех странах, где инвестиции в человеческий капитал были выше.

Процент доходности от образования намного выше, чем ставка доходности по ценным бумагам, которая в США составляет около 7%. На рост ВВП на душу населения оказывает влияние и доля лиц с высшим образованием в возрасте от 25-64 лет. Чем выше их количество в стране, тем выше и ВВП в этой стране.

В развитых странах человеческий капитал составляет 70-80% национального богатства. Сейчас более 50% экономически активных граждан развитых стран (а в США – более двух третей) заняты умственным трудом.

В настоящее время термин «экономика знаний» или «новая экономика» используется для определения типа экономики, в которой знания играют решающую роль, а производство знаний является источником роста. Основу новой экономики составляют производство, распределение и использование знаний, а ее инфраструктурой становится всемирная информационная сеть. Ставка сделана на создание и коммерциализацию знаний, на превращение знаний в товар, что стало возможным благодаря переводу их в электронный вид и развитию коммуникаций. Именно в этом заключается новая парадигма экономического развития.

Исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала (США), показало, что 10%-ное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников повышает их производительность на 8,6%, а такой же рост инвестиций в оборудование только на 3,4%. Исходя из этого, очевидно, в какую сферу наиболее эффективно направлять инвестиции.

Вместе с тем наше отечественное образование уже давно не обеспечивает должного качества в подготовке кадров, требующегося работодателю, и причина здесь лежит в сложившихся тенденциях, не соответствующих сегодняшним реалиям.

Преимущество советского образования всегда было в его фундаментальности: мы всему учили основательно. Было понятие фундаментальных знаний, был фундамент отечественной науки, складывавшийся столетиями. Именно об этом сейчас говорят вузы как о потере – мы теряем нашу основательность, а значит, качество образования. Чего нам точно не хватало, так это западной прагматики, ориентированной на практические действия. Один из принципов западной дидактики – «Делай как я» («Follow me»). Хороший акцент на «делай». Основной камень преткновения в отечественной системе образования – мы все время забываем про практическую применимость знаний. Мы идем от дисциплин, а не от реалий жизни, областей реальной науки, отраслей производства, рынков и прочих факторов, которые должны влиять на образовательные стандарты и учебные планы. В свое время молодому специалисту, который приходил на производство и спрашивал, что ему делать, отвечали: «Забудь все, чему тебя учили в институте, а потом внимательно слушай дядю Колю».

Развитие рыночной экономики в век информационных технологий предъявляет новые требования к рынкам труда и системам образования. С формированием Таможенного союза и расширением географии трудовой миграции остро встает вопрос об обеспечении качества обучения и признании в других странах полученных образования и квалификации.

Способности, знания и навыки выпускников казахстанских учебных заведений должны соответствовать все повышающимся требованиям к их личностным и профессиональным компетенциям. Исследования показали, что во многих секторах экономики уже имеется и ожидается в будущем нехватка навыков, в том числе навыков работы с клиентами, инициативности, администрирования, навыков управления качеством и информацией, коммуникационных и языковых навыков.

Реализация современных программ обучения требует новой стратегии образования, основанной на нововведениях в его организационной структуре, инновационных методах, формах обучения с учетом личностных характеристик обучающихся.

Развитие критического мышления, умение планировать деятельность, способность искать и обрабатывать информацию, умение учиться самостоятельно и работать в команде для выполнения проектного типа задания – вот некоторые из новых направлений образовательного процесса, которые отвечают потребностям бизнеса.

Современный мир стремителен, скорость появления новых технологий и обмена информацией резко возрастает, и программы подавляющего большинства бизнес-школ и тем более классических вузов устаревают, не успев утвердиться. В основе отставания лежит безнадежно непреодолимая пропасть между теорией и практикой, между вузами и работодателем как потребителем образовательной продукции.

Вот почему сегодня в крупных бизнес-структурах формируется отдельный сегмент – корпоративные университеты (КУ), которые призваны устранить эту пропасть. Они представляют собой систему внутрикорпоративного обучения всех уровней: руководителей, специалистов и рабочих с единой концепцией в рамках стратегии ее развития

Идея корпоративных университетов зародилась в 1960-х годах в компании McDonald's. С целью адаптации выпускников школ MBA компания организовала собственный образовательный центр Hamburger University. В Россию идею корпоративного университета в начале 1990-х годов принесли крупные западные корпорации. Согласно информации исследовательской компании CUX (Corporate University Xchange), которая специализируется на анализе данных в области корпоративного обучения, число таких университетов в мире увеличилось за последние 10 лет с 400 до 1600.

Пожалуй, самый известный университет был создан в компании General Electric. В книге Jack: Straight from the Gut Джек Уэлч, бывший глава General Electric, сравнил корпоративный университет с кофейником, который не только фильтрует напиток, но и распространяет аромат, притягивающий людей.

А Джинни Майстер, президент Corporate University Xchange, определила корпоративный университет как зонтичную структуру, которая призвана обеспечить обучение и развитие всех сотрудников компании. В отличие от тренинговых центров, в которых развиваются отдельные трудовые навыки, он обеспечивает постоянный обмен знаниями, формирует единую культуру управления. По мнению Майстер, непрерывное участие в программах корпоративного университета помогает всем сотрудникам оперативно реагировать на рыночные изменения, в связи с чем компания устойчиво развивается и успешно достигает стратегических целей.

Корпоративные университеты создаются по различным причинам. Некоторые развиваются, чтобы вдохнуть жизнь в устаревшие центры повышения квалификации или отделы обучения и развития персонала. Другие проектируются, чтобы привнести изменения и разнообразить бизнес новыми стратегиями, внести инициативность. Третьи предназначены для формирования корпоративной культуры. Например, Disney University, один из самых старых корпоративных университетов, был образован, чтобы укрепить корпоративную культуру, созданную Уолтом Диснеем.

Корпоративные университеты существуют практически у всех ведущих мировых лидеров: IBM и Coca-Cola, General Electric и Disney, «ЛУКОЙЛ» и ОАО «Северсталь» Успешный опыт в этой области демонстрируют и такие компании как Microsoft, «Газпром», РАО ЕЭС, British Petroleum, McKinsey & Company и многие другие. Motorola U уже на протяжении 20 лет является крупнейшим корпоративным университетом мира. Его годовой бюджет составляет около $100 млн., у него 99 подразделений в 21 стране, постоянный штат из 400 сотрудников.

Перед каждым из отделений Motorola U стоят свои задачи: в Европе большое значение придают планированию и управлению проектами, в Азии учатся партнерству и умению заключать полезные союзы, а в Латинской Америке основное внимание уделяют экспансии и развитию бизнеса.

Многие международные компании, базирующиеся на территории СНГ, как правило, создали единые образовательные центры для сотрудников и деловых партнеров, действующие в разных странах мира. Программы таких университетов созданы по принципу MBA и включают тренинговые курсы по основным направлениям: профессиональное (техническое) обучение; развитие управленческих компетенций; электронное обучение; развитие ориентации на клиента; обучение продажам.

Таким образом, КУ – это система внутрикорпоративного развития персонала, неразрывно связанная со стратегией развития компании и с 4 базовыми функциями: обучать сотрудников всех уровней; управлять знаниями – системная консолидация опыта сотрудников и его распространение; выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании; быть центром инноваций, быстро реагируя на потребности рынка. Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале в своей книге «Бизнес в стиле фанк» приводят известные слова Дэвида Вайса, руководителя Northen Telecom, «в будущем останется два типа компаний: быстрые и мертвые»

Сегодня, когда ведется настоящая война за таланты, большие вложения компаний в обучение в перспективе оправдываются. Возврат инвестиций в обучение становится более ощутимым, когда обучение из инструмента адаптации и развития персонала превращается в инструмент развития самой компании.

Принципиальное отличие корпоративного обучения от любого другого заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат – повышение прибыли компании.

В АО «Казахтелеком» с 2009 года существует свой корпоративный университет –Дирекция «Академия инфокоммуникационных технологий» (ДАИКТ). С учетом специфики деятельности, АО «Казахтелеком», как ведущая телекоммуникационная компания, остро чувствует необходимость постоянного обучения и развития персонала, причем не «академического обучения», а «практического научения» новым знаниям и навыкам. Поэтому основной целью обучения работников является повышение конкурентоспособности и рыночной ценности человеческих активов компании посредством постоянного обновления знаний, развития современных деловых навыков и повышения профессионализма. Для организации корпоративного обучения характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое внедрение новых продуктов, услуг, технологий и развитие профессиональных навыков работников.

Ежегодно на базе ДАИКТ и региональных центров развития персонала проводится около 400 курсов по 80-90 тематикам, проходят обучение более 3000 работников Общества.

В структуре учебного плана курсы подразделяются по следующим направлениям: технические и информационные технологии – 72%; коммерческие – 10%; финансово-экономические – 9%; языковые – 6%; административно-правовые – 3%.

АО «Казахтелеком» с 1997 года осуществляет подготовку кадров в профильных вузах Республики Казахстан и странах ближнего зарубежья за счет средств Общества. На 2010 –2011 годы заключены договоры с ведущими вузами РК (Алматинский университет энергетики и связи и Международный университет информационных технологий) на подготовку бакалавров.

Подготовку инженеров связи по заказу АО «Казахтелеком» осуществляют Московский технический университет связи и информатики (Москва), Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики (Новосибирск), Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики (Самара).

В целях моральной поддержки и материального стимулирования за отличные показатели в учебе студентам выплачивается стипендия. Компания осуществляет также организацию и проведение профессиональной практики в филиалах и подразделениях центрального аппарата.

Таким образом, «Казахтелеком», проявляя социальную ответственность бизнеса, вносит свой вклад в процесс обеспечения качества человеческих ресурсов для национальной экономики.

В Казахстане перспективы развития страны будут обеспечивать специалисты, родившиеся в 1990 – 2020 годы. А это означает, что система современного образования должна быть нацелена на формирование у школьников и студентов более развитых способностей, знаний и компетенций, необходимых бизнесу и обеспечивающих конкурентоспособность страны.

«Все современные компании сражаются за знания, но знания склонны устаревать. К ним стоит относиться как к свежему молоку – у знания короткий срок годности. Не использованные вовремя знания прокиснут и перестанут представлять какую-либо ценность. Постоянные инновации – как революционные, так и эволюционные – просто необходимы» – говорят знаменитые экономисты Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале.

Знание – сила. Эти слова известны всем еще со времен советского уклада жизни и продолжают доказывать свою жизнеспособность. Знания, квалификация, компетентность и обучение относятся к фундаментальным ценностям любой страны, которые необходимо развивать на протяжении всей жизни.

При полном или частичном использовании материалов гиперссылка на деловой портал Kapital.kz в первом абзаце обязательна.