Компании активно применяют новые технологии для повышения эффективности управления персоналом как в Казахстане и России, так и за рубежом. Главной особенностью нашего времени является доступность интернета, а также других телекоммуникационных возможностей. Время диктует необходимость их максимального применения, в том числе и в сфере управления персоналом.

«HR-специалист не может эффективно работать, не имея отличной компьютерной подготовки, не владея приемами работы в Сети, не используя мобильную связь и иные телекоммуникационные достижения», – комментирует «Капитал.kz» Владимир Царьков, генеральный директор агентства «ПРОФИЛЬ». К современной «экипировке» HR-специалиста он относит социальные сети, видеотренинги, видеоинтервью с соискателями, различные специализированные форумы, возможности удаленного тестирования специалистов, профессиональную ориентацию через интернет, многочисленные блоги и электронные HR-издания.

Успех компании и уровень ее конкурентоспособности на рынке определяются наличием в ее штате профессиональных сотрудников. Одной из ключевых фигур в современной компании становится специалист по управлению персоналом. Эксперты даже считают, что именно HR-специалисты в будущем будут выходить в топ-менеджмент компаний, потому что настоящим дефицитом в будущем будет не столько нефть и вода, сколько человеческие ресурсы. Но это вопрос будущего, сейчас же время диктует другие приоритеты.

По мнению Раушан Жаманбаевой, директора консалтинговой компании «Prof Exclusive», внедрение передовых производственных систем обуславливает значительное расширение полномочий, ответственности и инициатив каждого из работников.

В связи с возрастающим объемом информации активными темпами развиваются дистанционное обучение и система видеоконференций. По словам Ирины Казаковой, заместителя генерального директора Международного кадрового центра «Виват персонал», лидируют те компании, которые практикуют, с одной стороны, лаконичную систему мотивации и прозрачность в управлении компанией, с другой – простоту организационной структуры в сочетании с автоматизацией процессов предприятия и легкими IT-решениями. Между тем, происходит технологизация многих бизнес-процессов компании, создание и развитие IT-программ, облегчающих контроль и управление персоналом.

«В частности, у нас есть фирма-партнер, которая занимается разработкой доступных для персонала IT-решений под существующие бизнес-процессы любой компании. Они считают, что гораздо эффективнее сделать интуитивно понятное программное обеспечение, полностью повторяющее обычные бизнес-процессы, чем переучивать весь персонал. Помимо этого они являются создателем ряда уникальных программ, повышающих контроль работы офиcа при отсутствии руководителя», – говорит г-жа Казакова.

Основными чертами современного HR-специалиста являются готовность развивать сотрудничество и умение убедительно представлять свои идеи в устной и письменной форме, говорит г-жа Жаманбаева. Помимо этого, специалист по подбору персонала должен уметь эффективно работать в команде, сочетать самостоятельность с готовностью помогать лидеру в достижении организационных целей. Проявление инициативности, технической компетентности, предприимчивость, активность, другие интеллектуальные способности – вот главные козыри HR-специалиста.

В связи с существующими реалиями НR-специалист должен иметь дополнительно экономическое образование, считает Ирина Казакова, и быть управленцем, обладающим стратегическим мышлением, чтобы участвовать в составлении стратегии развития компании, в краткосрочном и долгосрочном планировании. От этого зависит прибыль предприятия в будущем, так как одна из основных затратных статей предприятия – это количество сотрудников и их материальная мотивация. «Основные ошибки многих предприятий – необоснованно расширенный штат, который не требуется для выполнения задач предприятия; завышенная система мотивации, бьющая по прибыли; HR», – отмечает она.

О том, какие существуют методы повышения уровня знаний и эффективности персонала в России, написано много научных трудов, методической литературы. В спорах и дискуссиях по этому вопросу «сломаны миллионы копий», и эти жаркие баталии продолжаются и по сей день. Многочисленные «стратеги» предлагают все новые и новые способы профессионального роста работников. «Все это абсолютно нормально – иначе бы не было движения вперед. И, конечно же, «третье тысячелетие», которое все больше будет базироваться на инновациях в сфере телекоммуникационных услуг, многое уже изменило и продолжит изменять в деле повышения профессионализма работников», – подчеркивает г-н Царьков.

По его мнению, все вместе взятые методы упираются в один единственный объект – «тот самый персонал», от которого непосредственно зависит: хочет он учиться или нет. Если «да», то существующая система дополнительного высшего образования, всевозможных курсов повышения квалификации, тренингов по специальным темам плюс огромные сегодняшние возможности для самообразования позволяют сделать это весьма успешно. Если «нет», то самые благие формы и методы данной работы приведут к отрицательному результату.

Существуют так называемые специальные стратегии, которые предусматривают рост работников в профессиональном плане. Сотрудник должен понимать свои перспективы внутри компании – для этого составляется карьерограмма для специалиста, происходит планирование карьеры, стажировок, дополнительных курсов на срок от 3 до 5 лет, HR-специалистом по компенсациям и льготам разрабатывается четкая система мотивации, учитывающая опыт и срок работы в компании. В некоторых компаниях это система грейдов, в других – разработаны KPI, говорит г-жа Казакова.

При полном или частичном использовании материалов гиперссылка на деловой портал Kapital.kz в первом абзаце обязательна.